Cómo facilitar un Panel de Expertos

Un panel de expertos es una sesión de trabajo grupal en la que se analizan, describen y nivelan las competencias asociadas a uno o varios puestos de trabajo. Suele estar formado por un grupo pequeño de colaboradores -unas 6-8 personas- que ocupan el puesto que se está analizando y que han sido seleccionados por su experiencia y conocimientos sobre los factores asociados al buen desempeño en dicha posición.

Además es imprescindible que participe el superior jerárquico del puesto en cuestión y pueden acudir especialistas en RRHH con buenos conocimientos sobre el tema o también otros empleados entrenados en el análisis y valoración de puestos.

Todas las personas que componen el panel de expertos deben conocer la aportación del desempeño de ese puesto a los objetivos de la empresa.

La dinámica del panel es sencilla: consiste en una discusión en grupo en la que, teniendo como punto de referencia los retos estratégicos, se llega a un acuerdo acerca de la misión que han de cumplir el o los puestos de trabajo, así como los papeles, funciones y tareas necesarias para cubrir esos objetivos. También se revisan las competencias y comportamientos que son clave para el desempeño excelente en la posición.

Una propuesta de panel (de unas 2,5h) podría consistir en los siguientes pasos:

1. Bienvenida a los asistentes, en la que se les explicará el proyecto y se introducirá la sesión de trabajo. En este momento es recomendable ofrecer un reconocimiento a los participantes, pues han sido incluidos en el panel debido a su alto nivel de conocimiento sobre el puesto.

2. Presentación de los asistentes.

3. Misión del puesto. Después de una reflexión individual sobre el propósito del puesto, ésta se comparte en una discusión grupal en la que el consultor construye una misión común que cuente con la aceptación del grupo.

4. Funciones principales. En ronda abierta se exponen las principales funciones asociadas al puesto –en paneles grandes este trabajo puede hacerse en pequeños grupos-. El consultor las anota, las agrupa y consensua.

5. Competencias. En pequeños grupos y usando post-its se extraen las cualidades propias de la excelencia del puesto. El consultor irá colocando los post-its, agrupando los conceptos similares, y revisará el significado de cada uno de ellos en ronda abierta. De la “nube” de post-its quedará un listado de competencias deseables

6. Priorizar competencias. Al inicio del panel se habrán establecido qué número de competencias son claves para el puesto y cuántas son deseables. Un método sencillo para seleccionar las competencias claves consiste en listarlas todas la que han aparecido en un flipchart y repartir “gomets” entre los asistentes. A la señal del consultor los miembros del panel repartirán sus gomets de la forma que quieran. Las competencias con más puntuación serán las seleccionadas en primera instancia como claves.

7. Comportamientos. Partiendo de la descripción de las diferentes competencias seleccionadas se señalarán las conductas asociadas al alto o bajo desempeño en el puesto. Esto puede facilitarse de manera sencilla en pequeños subgrupos de discusión de 2-3 personas, los cuales revisarán las conductas asociadas a altas puntuaciones en una competencia, y las bajas en otra. De esta manera todos los subgrupos realizan una revisión simultánea y pasado un tiempo rotan los papeles. Al finalizar la ronda el consultor realiza una puesta en común.

Al finalizar la sesión se habrá desarrollado la misión y funciones del puesto, descrito las competencias asociadas así como las conductas relacionadas con alto o bajo desempeño. Si los miembros del panel estuvieran bien entrenados las conductas podrían diferenciarse en más niveles (bajo, medio, alto, muy alto, etc.).

El trabajo realizado en la sesión quedará como primera propuesta o borrador. El consultor debe revisar el material y realizar los ajustes pertinentes, antes de consensuarlo con Dirección y cerrar una primera versión definitiva del perfil de competencias del puesto.

Abrir chat