Llega final de año y como si de un proceso automático se tratara, las personas, como decía una canción de Mecano que en breve volveremos a cantar, “hacemos el balance de lo bueno y malo”. Es curioso lo mucho que nos sirve la medida de “un año” para reflexionar sobre lo que ha sucedido, lo que nos ha gustado, lo que no queremos que nos vuelva a suceder “el año que viene”…

Cuando hablamos de gestión de Talento, esta medida temporal también encuentra su espacio o adquiere una importancia relevante. ¿O no es cierto que, aunque la evaluación del desempeño es un proceso continuo, encuentra su máximo protagonismo en estas fechas, cuando llega el final del año? Es ahora cuando empresas y personas con responsabilidad sobre personas se preguntan qué tal ha ido este año con Fulanito, qué ha hecho bien y qué es lo que queremos que haga o no haga el año que viene.

Este proceso de reflexión es clave y que suceda no puede ser más beneficioso. Eso sí, siempre y cuando la evaluación del desempeño no se convierta en un proceso de auditoría del talento. Lamentablemente es fácil caer en ese error, algunas veces porque lo tratamos como un proceso automático, un trámite a cumplir. “Listo, ya he rellenado todas las evaluaciones”. Otras, porque nos da pereza. “Con todo lo que tengo que hacer, a ver si me quito esto de encima”.
Si fuéramos conscientes del valor estratégico que aporta el realizar una correcta evaluación del desempeño, de cuánto facilita el trabajo el enfocar las prioridades y esfuerzos para el próximo año, de cómo puede influir en que los procesos fluyan, en que el talento se comprometa, y, además, de lo fácil que es ejecutarlo…

Si fuéramos conscientes de todo esto quizás la abordaríamos con otro talante y actitud, y quizás, en el balance entre lo bueno y lo malo, ganaría lo bueno 😉

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