El plan de sucesión en la empresa

Herramienta estratégica para asegurar la continuidad y competitividad de la empresa

La jubilación, o salida planificada de una figura de talento clave en una organización, es un reto estratégico que no siempre es fácil de abordar desde el área de recursos humanos, ya que requiere, por una parte, de un elevado conocimiento del área de desarrollo de personas y, por otra, de una importante inversión de tiempo. 

Si esta salida se produce en una empresa pequeña, el reto y la repercusión estratégica es aún mayor. Normalmente la estructura y el volumen de las pequeñas empresas no permite la especialización de puestos de trabajo. Tampoco facilita que el conocimiento y el know how  de las personas sea conocido por el resto de la organización. Por tanto, la jubilación de estas personas clave implica un riesgo para la supervivencia y la competitividad de la empresa.  

En el área de los recursos humanos, los planes de sucesión se han convertido en una herramienta estratégica fundamental a través de la que planificar con antelación suficiente y de una forma metódica y organizada, el relevo de quien se jubila, de manera que se asegure una transición progresiva y natural, garantizando la estabilidad de la organización y la continuidad de sus valores y procesos de trabajo.

¿Cómo trabajamos el plan de sucesión?

A través del plan de sucesión identificamos a la persona que tiene potencial para sustituir con éxito a quien deja la empresa y la acompañamos en el desarrollo de los conocimientos técnicos y de las habilidades y competencias necesarias. Así, aseguramos que quien ocupa el puesto lo haga con igual o incluso mejor desempeño.

Las claves para el éxito de un plan de sucesión radican en:

  • Definir el mejor perfil de talento para el puesto a cubrir, más allá del propio perfil de la persona que lo ocupa actualmente.
  • Concretar la propuesta de valor para el candidato. Qué le vamos a ofrecer más allá de una mera formación y un cambio progresivo en sus condiciones salariales.
  • Realizar una correcta valoración del potencial del candidato a cubrir la futura salida, sin confundir buen desempeño en el puesto actual con éxito en el desempeño del puesto futuro. 
  • Contar con una correcta y clara definición de objetivos e hitos a alcanzar durante el plan, así como con una correcta planificación y temporalización del mismo, entendiendo que la mayor previsión en la preparación de la sucesión correlaciona positivamente con un mayor éxito su resultado.
  • Determinar con antelación los recursos económicos, temporales y humanos que vamos a tener que activar.
  • Formar, si es necesario, a todas aquellas personas que van a formar parte del plan, por ejemplo, en la figura de mentores.
  • Definir un sistema de control y seguimiento que asegure el correcto desarrollo del plan, establezca espacios de conversación donde puedan aflorar y resolverse dificultades y bloqueos y favorezca canales de comunicación transparente que generen seguridad y confianza.
  • Asegurar y mantener el compromiso sincero de los actores implicados.

A la hora de abordar un plan de sucesión son muchas las dudas que pueden asaltar a la empresa y es habitual solicitar la ayuda de un profesional experto en desarrollo. Precisamente estos días estamos acompañando a uno de nuestros clientes en el diseño, implementación y seguimiento de un plan de sucesión para asegurar que la inversión de recursos que esta empresa ha hecho finaliza con un resultado exitoso.

En GO Consulting estamos especializados en desarrollo del talento y podemos ayudarte a diseñar e implementar un plan de sucesión eficaz que, llegado el momento, garantice la cobertura de los puestos clave de la organización con las personas más adecuadas , fidelizando el talento y desarrollando todo su potencial. ¿Te ayudamos?

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