Jugar a “Verdadero o Falso”, o realmente aprovechar las conclusiones de un estudio de clima organizacional.

Aquellas organizaciones que tienen interés por conocer cuáles son las fuentes de satisfacción e insatisfacción de sus trabajadores, realizan periódicamente Estudios de Clima Organizacional. Los informes que se obtienen de dichos estudios dan información valiosa sobre los diferentes factores que determinan e influyen directamente en el rendimiento, compromiso y motivación de sus colaboradores.

No hay duda por tanto del valor estratégico y de la repercusión directa que este tipo de estudios puede tener para el éxito organizacional, no obstante, incluso existiendo en la empresa una clara voluntad de mejora e intención de promover acciones de cambio, en muchas ocasiones estos estudios no tienen el impacto esperado y no es posible aprovechar todo su potencial.

Desde Go Consulting asesoramos y apoyamos a nuestros clientes para que no pierdan la oportunidad que brinda el poder implementar planes de acción a partir con esta valiosa información.

En este sentido conocemos que la clave para evitarlo reside en conseguir demostrar a los trabajadores que existe un interés real de mejora por parte de la organización, una voluntad de realizar crítica constructiva y de favorecer un cambio que sea positivo para todos, incluso en aquellos aspectos donde quizás no existe conformidad entre lo que los trabajadores perciben y la opinión que tiene la propia organización o de que se pueda argumentar con facilidad la incorrección de ciertas opiniones dadas por los trabajadores.

De esta manera, independientemente de que una de las dos partes pueda tener razón, nos gustaría remarcar aquí la importancia de evitar discursos argumentativos y de evitar activar procesos para decidir quién tiene razón o conseguir el convencimiento o cambio de opinión del otro, para fomentar las acciones que favorezcan la resolución, el encuentro y la aceptación, como única vía para la mejora y desarrollo organizativo.

En este sentido, si bien es cierto que puede haber mucha información errónea o distorsiones a la hora de interpretar la realidad por parte de los trabajadores que podrían ser fácilmente rebatidas, sugerimos que, como empresa, evitemos la confrontación y fomentemos la acción compartida, bajo la idea de que lo importante no es si lo que cree el trabajador es verdad o mentira, lo importante es que, el hecho de que lo crea así, condiciona su compromiso con la organización, su ajuste con los demás eslabones organizativos, su interés por sacar o no su máximo rendimiento, lo mejor de sí y sus ganas de tener éxito en el día a día …sea verdad o no, la percepción, no la realidad, es la que determina directamente que una organización pueda o no funcionar correctamente, que pueda tener éxito y desarrollarse con normalidad.

Es por esto que es indispensable que trabajemos tomando la subjetividad como objetiva y enfoquemos nuestros esfuerzos a poner en marcha aquellos planes de acción que cambien esa “realidad subjetiva” percibida por nuestros colaboradores. De aquí que veamos muy importante que se valoren los planes de acción que se proponen, buscando el implementar aquellos que sea posible, teniendo especial sensibilidad en acompañarlos con un plan de comunicación adecuado que haga sentir partícipes a los propios trabajadores en su implementación y cuide de comunicar todos nuestros pasos, porque incluso una comunicación que busca explicar por qué algo NO podrá ser, obtiene mejor aceptación que el silencio de no comunicar nada.

Si quieres que te ayudemos a implementar planes de acción que puedan tener impacto real en la satisfacción de los trabajadores, en el rendimiento de los mismos y en el funcionamiento global de la organización, no dudes en contactarnos en info@go-consulting.es

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