¡Qué buena decisión es contar con el talento interno!

Contar con el talento interno: justo eso es lo que ha hecho nuestro cliente, el Gabinete de Investigación y Criminalística, que no ha dudado en solicitarnos apoyo para cubrir, con talento propio, una vacante de responsabilidad dentro de su departamento operativo.

Desde una perspectiva de gestión del talento, los cambios en las empresas, ya sean por crecimiento y expansión, o por modificación y reorganización de estructuras, generan contextos de desarrollo que, a través de la promoción interna, constituyen oportunidades extraordinarias para que las organizaciones triunfen, asegurando su competitividad.

Pero para sacar todo el potencial que nos permiten estos procesos y evitar resultados a corto plazo favorables – tenemos a la persona- pero con efectos adversos a medio plazo – la persona no encaja o no es aceptada por el equipo – es necesario trabajarlos con seriedad y de manera profesional, teniendo en cuenta aspectos que se vinculan directamente con la comunicación y la gestión de emociones y experiencias. Además también porque, trabajándolos así, nos permitirán, como efecto colateral, dar impulso al compromiso de nuestros colaboradores, a la cohesión del equipo y su satisfacción con la organización.

En este contexto de profesionalización de los procesos de promoción interna, el primer aspecto que tendremos que tener en cuenta,  se centrará en la definición y consenso sobre el perfil que queremos cubrir y que identificaremos como nuestra necesidad de “talento interno”. Para ello, más allá de valorar únicamente los requerimientos técnicos, habrá que considerar las competencias que deberían ser activadas para tener éxito en el puesto, no solo en el momento actual sino también en el futuro. También será importante considerar cuáles serán aquellos aspectos que permitirán que se dé una respuesta adaptada y correcta a las dificultades y exigencias que puedan surgir, contemplando aquí circunstancias asociadas a diferencias según personalidad, gestión de conflictos y flujos de interacción interpersonal.

Entrevista personal

Será fundamental después, crear un espacio donde conocer las actitudes y las expectativas personales de las personas susceptibles a ocupar la vacante generada a través de una entrevista de motivaciones, que nos permitirá conocer el grado de apetencia de cada uno de los miembros del equipo sobre la posibilidad de promoción, así como su percepción y conocimiento sobre los aspectos clave de la misma. Además, favorecerá la participación e involucración de todas las personas en el proceso, facilitando un espacio donde aportar la opinión personal sobre qué perfil sería el más adecuado para el puesto y cuál sería el mejor proceso de desarrollo a activar.

Una vez identificada la persona adecuada, consideramos que es muy importante establecer un orden de asunción de responsabilidades, atendiendo al impacto que cada una de ellas vaya a tener en la operación diaria y teniendo en cuenta las reacciones habituales asociadas a los procesos de cambio y los procesos de experiencia de las personas, tanto de la promocionada como del equipo que tendrá que trabajar con ella.  En nuestra mano está, en este momento, el potenciar conductas y emociones de aceptación y el revertir o eliminar, aquellas que supongan un rechazo.

El plan de acogida

Será fundamental aquí el establecer un completo plan de acogida que, lejos de limitarse a la concreción de los aspectos técnicos y la creación de una agenda de formaciones y asunción de tareas, vaya más allá, incluyendo aspectos mucho más subjetivos y relacionados con las situaciones con las que tendrá que enfrentarse la persona, incorporando acciones que faciliten la aceptación del nuevo rol por parte del equipo.

Especial atención merecerán también, aquellas personas que, habiéndose mostrado interesadas por el puesto, no hayan sido seleccionadas por no cumplir el perfil solicitado. Con ellas tendremos que mantener una conversación donde se ofrezca un feedback adecuado que, lejos de desanimar o querer convencer, ponga en valor su figura e impulse y active aún más si cabe las ganas de continuar avanzando, a partir de la gestión de las emociones y expectativas y del control de la comunicación.

Y es que desde el primer momento del proceso, la gestión que hagamos de la comunicación será la crucial y desde Go Consulting aconsejamos que se trabaje con la mayor transparencia y en global. La gestión de la promoción interna no va de vender una posición, de forzar la cobertura de una vacante con alguien de dentro de la compañía porque “es lo que hay que hacer”. Por eso hay que cuidar que todo lo que tiene que hablarse, se hable. No se trata de asustar pero si de asegurar que se conocen, no solo los aspectos positivos, sino también los que constituirán las principales dificultades. Además, los colaboradores tienen que sentir que son tenidos en cuenta en todo momento, que se les valora de forma objetiva, que se escuchan sus deseos, sus preferencias, que se consideran, con respecto, sus dificultades.  Bien gestionado este punto, este proceso se convertirá en una muy buena oportunidad para impulsar el desarrollo y favorecer la conexión de los colaboradores con la empresa.

Estaremos ofreciendo nuevos retos, nuevas oportunidades de crecer, incluso en aquellas personas que no sean las que finalmente van a promocionar. Estaremos dando espacios de participación que, así como ha sucedido con el equipo del Gabinete de Investigación y Criminalística, impactarán de forma positiva y desde el minuto uno en el compromiso y la satisfacción profesional, generando una energía positiva y potenciando una extraordinaria dinámica de crecimiento.

Estaremos orgullosos de ayudarte en tus procesos de promoción interna. No dudes en contactarnos para más información en info@go-consulting.es

Abrir chat