¿Rendir mucho o rendir mucho y bien?

En las organizaciones hay personas que “rinden mucho”, personas a las que les cunde mucho el tiempo ¿Verdad?. Son personas que sacan mucho trabajo, que eliminan tareas de la agenda, que resuelven urgencias… Pero esto no quiere decir, necesariamente, que sean aquellas que están contribuyendo en mayor medida a que la empresa consiga sus mejores resultados, quizás no sean aquellas que están avanzando en las tareas clave que aseguran que se alcanza la estrategia organizacional. Y es que, aunque a golpe de vista pueda parecer lo contrario, “rendir mucho” no siempre es sinónimo de “rendir bien” y, por tanto, no está directamente vinculado al éxito de la organización.

“Rendir bien” significa trabajar en prioridades, enfocar el grueso de nuestros esfuerzos en ese 20% que explica el 80% de lo que la empresa quiere alcanzar.

El poner en marcha un sistema de dirección por objetivos (DPO) nos ayudará a hacer qué nuestros equipos no solo rindan mucho, sino que rindan bien.

A través de un sistema de dirección por objetivos, realizamos un proceso de introspección organizacional donde revisamos de manera profunda cuál es la estrategia de la empresa y cómo queremos concretarla, en base a prioridades de actuación. Este proceso se traduce en la definición de una número limitado de objetivos que, incorporados en forma de retribución variable a las estructuras salariales de las personas de la organización, impulsan y alinean a los equipos con lo que la empresa necesita, hacen que rindan mucho …y bien.

Tras muchas experiencias acompañando a empresas en la definición o revisión de su sistema de dirección por objetivos, las últimas con nuestros clientes AMER e HIJOS y AFFILIRED, desde Go Consulting confirmamos que una DPO constituye una herramienta estratégica perfecta para alinear a los equipos con la estrategia de la organización, para asegurar que cada trabajador tiene claro que es lo que se espera de él y para contar con una instrumento objetivo de evaluación de desempeño.

Es más, en menos de 3 meses, que es el tiempo que habitualmente se tarda en implementar un sistema de DPO, es curioso ver cómo se activa el pensamiento estratégico entre los miembros de la organización y se impacta en otros procesos vinculados con la gestión de personas. p.ej. Esquemas de retribución variable, planes de comunicación interna, procesos de evaluación…permitiendo una gestión de personas más sencilla y profesional.

Desde el punto de vista de los colaboradores, la incorporación de una estructura de retribución variable en base a objetivos, influye directamente en el grado de compromiso con la organización y en la imagen que se tiene de ella, favoreciendo la percepción de profesionalidad y transparencia. Impulsa la responsabilidad, el sentimiento de participación, de eficacia personal e incrementa la satisfacción profesional.

Pero que esto sea así, es muy importante asegurar que se genera esa reflexión estratégica que obtiene como resultado una priorización de objetivos que, desde diferentes perspectivas, abordan las necesidades básicas de la organización, tanto a corto como a medio plazo. Objetivos que van más allá del desempeño diario, que suponen un esfuerzo extra y se desvinculan por tanto de lo que sería un control de indicadores o de una evaluación del desempeño al uso. Objetivos que son conseguibles y, a través de un cuidado proceso de comunicación y participación colectiva, son aceptados por todos.

Pudiendo escoger entonces, que prefieres…¿Rendir mucho…o rendir mucho y bien?

Para más información ponte en contacto con nosotros en info@go-consulting.es

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